Direito de Família/bens oriundos de herança

Direito de Família/ Bens recebidos/oriundos de herança quando eu casar?
Bens recebidos de Herança Escritorio Finzi & Morilhas explica

Pergunta: Estou me preparando para o casamento. Tenho lido muito e fiquei com dúvidas a respeito dos direitos de cada um dos noivos com relação ao patrimônio depois do casamento. Tenho alguns bens recebidos de herança e gostaria de saber se posso separar alguns desses bens para ficar apenas no meu nome como medida de segurança.

Os noivos, nubentes para a lei, devem refletir o máximo possível sobre estas questões. E mais, devem saber exatamente o reflexo dos direitos de cada um a partir do casamento.

A lei estabelece que é lícito aos nubentes, antes de celebrado o casamento, estipular, quanto aosseus bens, o que lhes aprouver.

Essa possibilidade enseja a celebração de pacto antenupcial que permite “misturar” normas devários regimes de bens, ou convencionar a opção por determinado regime.

Os regimes previstos são: a) o da comunhão universal de bens; b) o da comunhão parcial de bens; c) o da separação convencional de bens; d) o da separação obrigatória de bens; e) e o de “participação final nos aqüestos”, (art. 1.639 do Novo Código Civil).

Importa observar que na ausência – ou nulidade – do pacto antenupcial, prevalecerá o da comunhãoparcial.

Será obrigatório o regime da separação legal de bens quando o casamento for de nubente maior de 70 anos, independe do seu sexo, ou de menor que se case por necessária autorização judicial. (arts. 1.640, 1641, II do Novo Código Civil)

Também será nulo o pacto antenupcial se não for feito por escritura pública, e se tornará ineficaz senão lhe seguir o casamento. (art. 1.653 do Novo Código Civil)

O regime de bens entre os cônjuges começa a vigorar desde a data do casamento, mas, agorapassou a ser admissível a sua alteração mediante autorização judicial em pedido motivado, formalizado por ambos os cônjuges, apurada a procedência das razões invocadas e ressalvados osdireitos de terceiros. (art. 1.639§2º do Novo Código Civil)

Direito do Trabalho/Estabilidade da Gestante

Direito do Trabalho/ Estabilidade da gestante

ESTABILIDADE DA GESTANTE – É A PARTIR DA GRAVIDEZ OU DA COMUNICAÇÃO À EMPRESA? Escritorio Finzi& Morilhas explica

A legislação garante a estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez, exceto no caso do contrato de experiência ou determinado.

Determina ainda que o período de licença-maternidade da empregada gestante é de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Este entendimento está consubstanciado no artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o qual confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

I – …

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) ….

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

Conforme estabelece a Lei 11.770/2008, que instituiu o Programa Empresa Cidadã, este prazo poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias quando a empregada assim o requerer ou ainda quando a própria empresa aderir voluntariamente ao programa.

No entanto, a dúvida de muitas empresas é se esta estabilidade deve ser conferida a partir da gravidez da empregada ou da data em que a mesma comunica o fato ao empregador.

A maioria das empresas alega que não há como conferir a estabilidade à empregada se desconhece que a mesma está grávida, sendo portanto, passível de desligamento arbitrário.

Analisando uma situação de gravidez, podemos entender que esta pode gerar fatos em 3 (três) datas distintas, sendo:

• Data 1: Data da gravidez em si;
• Data 2: Data de confirmação da gravidez pelo médico (que pode ocorrer na mesma semana, 1 mês ou até 3 meses depois, dependendo do caso); e
• Data 3: Data da comunicação por parte da empregada ao empregador.

Através de alguns julgados trabalhistas, observamos que o entendimento jurisprudencial é de que o que vale é a data da confirmação da gravidez e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador.

Entende-se como data da confirmação da gravidez a data da gravidez em si, ou seja, ainda que a empregada tenha a confirmação médica em novembro que está grávida desde setembro, o fato gerador a ser considerado para fins de estabilidade é o mês de setembro.

Sob este viés, podemos concluir que o empregador simplesmente teria que adivinhar se a empregada está ou não grávida para só então proceder ou não a demissão?

É sabido que quem assume o risco do empreendimento, recebendo os lucros ou suportando os prejuízos advindos da atividade econômica, é o empregador. Neste sentido, há que se considerar que a arbitrariedade em demitir ou não a empregada torna-se um risco para o empregador, pois a legislação busca assegurar não só a garantia do emprego, mas proteger as condições básicas de sustento ao nascituro, através dos rendimentos da genitora, pelo período de, no mínimo, cinco meses após o parto.

Não obstante, a própria legislação proíbe a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.

Esta proibição, por si só, transfere o risco da demissão ao empregador, pois se mais tarde este for comunicado do estado gravídico da empregada e, sendo comprovado que a data da confirmação da gravidez foi antes da demissão, poderá ser obrigado a reintegrá-la ao quadro da empresa.

Por outro lado, há que se considerar de que forma ocorreu esta demissão e quando, exatamente, foi confirmada a gravidez da empregada. Isto porque, há também o entendimento jurisprudencial de que, no caso do aviso prévio trabalhado, a estabilidade da empregada pode não se confirmar.

Alguns juízes entendem que o aviso prévio trabalhado equipara-se ao instituto do contrato de trabalho por prazo determinado ou de experiência, ou seja, a partir do momento da comunicação do desligamento, a empregada fica ciente do término do contrato de trabalho ao fim do cumprimento do aviso, já que possui termo prefixado de início e término.

O entendimento de que não há estabilidade no contrato de trabalho por tempo determinado, justamente pelo fato de que o empregado, ao celebrá-lo, já conhecer o seu término, se transfere ao aviso prévio trabalhado também pela mesma razão, ou seja, o empregado tem ciência do término no momento da comunicação.

Sob esta ótica, há entendimento jurisprudencial de que se a confirmação da gravidez se deu durante o aviso prévio trabalhado, ou seja, se a concepção da gravidez tenha ocorrido após a data de comunicação do aviso prévio, a empregada não terá direito à estabilidade, já que tinha ciência do término do contrato ao fim do cumprimento do aviso.

Assim, podemos entender que deverá ser observado a forma do desligamento (aviso imediato ou a ser cumprido) e se a confirmação da gravidez ocorreu ou não antes da data de demissão, para só então, aplicando a lei ao caso concreto, estabelecer o direito ou não à estabilidade da gestante.

Direito do Consumidor/A Validade Da Cláusula De Fidelidade Nos Contratos Telefônicos


Em inúmeras oportunidades somos indagados sobre a validade da “clausula de fidelidade” nos contratos de telefonia, seja fixa ou móvel, e a resposta, como quase todas as matérias e casos em direito é DEPENDE.

Existem argumentos plausíveis para defender às operadoras de telefonia, existem argumentos plausíveis para se considerar nula a cláusula de fidelidade, e existem argumentos para se anular tal cláusula apenas em determinadas situações, comumente a má prestação de serviços telefônicos, por isso a resposta à validade da cláusula é depende.

Regra geral no direito um contrato somente pode ser anulado ou modificado, nesse caso modificado, pois o consumidor somente quer a invalidade da cláusula de fidelidade, quando estiverem presentes os vícios de consentimento (1), que são situações onde a parte não tem noção exata do que está assinando ou está sendo enganada, razão pela qual a doutrina e jurisprudência protegendo a parte que não sabia o que estava fazendo ou estava sendo forçada, considera anulável tal contratação.

Mas no caso de um aderente à cláusula de fidelidade estaremos, sem sombra de dúvidas, diante de um consumidor, protegido também pelo Código de Defesa do Consumidor, que permite a anulação de cláusulas que limitem direitos pelo simples fato destas não estarem destacadas.

Primeiro cito uma decisão que considera nula a clausula de fidelidade em qualquer hipótese, em síntese, por considerá-la como venda casada (art. 39, I, CDC) (2), por infringir a constituição por limitar a concorrência (art. 170, CF) (3) e por normalmente esta cláusula não estar destacada (art. 54, § 4º, CDC) (4)

“DIREITO PRIVADO NÃO ESPECIFICADO. DECLARATÓRIA.TELEFONIA MÓVEL. CLÁUSULA DE FIDELIDADE. NULIDADE ABSOLUTA.
Não se mostra compatível com o sistema legal pátrio cláusula de fidelidade ou carência, que obriga o consumidor em relação ao serviço prestado pela operadora por longo lapso temporal.
Venda casada, já que a compra do aparelho e os serviços de telefonia são operações distintas, que a fornecedora, indevidamente, vincula.
Inexistência de vantagem real para o aderente. Desconto na aquisição do aparelho que é apenas o visgo para captar-se a adesão dos consumidores.
Ofensa à livre concorrência.
Nulidade da cláusula, ainda, por onerosidade excessiva.
Procedência da demanda. Apelo PROVIDO.”
(TJ/RS – DÉCIMA NONA CÂMARA CIVEL – APELAÇÃO CÍVEL Nº70022138390, Relator: DES. JOSÉ FRANCISCO PELLEGRINI. dj:Porto Alegre, 19 de agosto de 2008.)

Interessante ressaltar que na decisão transcrita ao fundamentar a nulidade da cláusula de fidelidade o Relator aduz que “outra opção para vencer a concorrência seria oferecer no mercado melhores serviços, mais eficientes e menos custosos para os consumidores – porém, impor-se a cláusula de fidelidade é mais simples e mais barato. (…)Assim, percebe-se que as propaladas vantagens ofertadas servem tão-somente para captar o cliente. O objetivo é efetuar-se uma oferta atrativa aos olhos, num primeiro momento, uma possibilidade atraente que seduza o cliente no momento da adesão. Posteriormente, resta ao consumidor apenas pagar a mensalidade pelo ‘plano’ que lhe é imposto, e pelo lapso temporal igualmente imposto. A atração inicial, assim, perde o brilho, com o tempo.”

A seguir transcrevo alguns argumentos e decisão judicial para a validade da cláusula de fidelidade, em síntese dizendo ue inexiste venda casada, pois a escolha é feita pelo consumidor, que inexiste qualquer lei que proíba tal cláusula e sendo a oferta clara e inexistindo vícios de consentimento deve a cláusula de fidelidade prevalecer sempre.

“CONSUMIDOR. TELEFONIA MÓVEL. BRASIL TELECOM. PLANO PROMOCIONAl. RESCISãO CONTRATUAL ANTES DO PERÍODO DE PERMANÊNCIA MÍNIMA. CLÁUSULA DE FIDELIDADE. INSCRIÇÃO EM CADASTRO RESTRITIVO DE CRÉDITO QUE CONFIGURA EXERCÍCIO REGULAR DE UM DIREITO.
- Revela-se legítima a inclusão de cláusula de fidelidade e conseqüente incidência de multa em caso de desvinculação prematura em contratos dessa natureza.
- Existente o débito, não se vislumbra qualquer ilegalidade na inscrição negativa, pois se trata de exercício regular de um direito, previsto no art. 188, inciso I, do Código Civil, não sendo devida, conseqüentemente, qualquer indenização a título de dano moral.
SENTENÇA REFORMADA. RECURSO PROVIDO.”
(terceira turma recursal do estado do rs – recurso inominado nº 71001522531, Relator: DR. AFIF JORGE SIMOES NETO. dj:Porto Alegre, 27 DE MAIO de 2008.)

Como em quase todas as minhas opiniões, prefiro não me colocar “nem tanto ao céu, nem tanto à terra” e nesta questão relativa à validade da cláusula de fidelidade sou favorável a manutenção e validade da mesma, desde que inexistam vícios de consentimento e desde que, e principalmente, SE FOR PRESTADO UM SERVIÇO DE BOA QUALIDADE, e é nesse sentido que a jurisprudência majoritária segue.

Nesse ponto faço minhas as palavras do desembargador que considera nula tal cláusula porque ao invés das operadoras melhorarem seus serviços, é muito mais barato e fácil obrigar o consumidor a ficar vinculado a um contrato.

Quero dizer que se a operadora de serviços de telefonia prestar um mau serviço, um serviço inadequado, isto é, não permitir a utilização normal do telefone, reiteradamente cobrar valores errados, o sinal telefônico sumir com frequência, em síntese, dar dor de cabeça ao consumidor, entendo que essa cláusula deva ser anulada pois É ABUSIVA A CLÁUSULA DE FIDELIDADE QUANDO ESTA OBRIGUE O CONSUMIDOR A PAGAR POR UM SERVIÇO NÃO PRESTADO OU MAL PRESTADO E É ABUSIVA TAL CLÁUSULA PELOS INCÔMODOS QUE OBRIGA O CONSUMIDOR A ATURAR DA OPERADORA.

Nesse sentido é a jurisprudência abaixo, e, ressalto novamente, a maioria das decisões para se anular tal cláusula:

“TELEFONIA CELULAR. SERVIÇO PRESTADO DE MODO INADEQUADO, AUTORIZANDO O PLEITO DE RESOLUÇÃO CONTRATUAL, COM DISPENSA DA MULTA.
- A partir do momento em que o serviço não foi prestado de forma adequada, consistente na impossibilidade de utilização do aparelho celular, por falta de sinal, faz jus o consumidor à resolução do contrato.
- Falha imputável à fornecedora, o que autoriza a dispensa do consumidor, em relação à cláusula de fidelidade e respectiva multa.
- Ré que afirma, através da juntada de “telas” de seu sistema informatizado, que o serviço teria sido adequadamente prestado. Informação que perde credibilidade quando a própria ré, através do mesmo sistema (tela inserida à fl. 50, na contestação), afirma estar o autor inadimplente com relação à parcela vencida em 20/04, e este junta comprovante demonstrando que efetuou o pagamento de modo antecipado, em data de 17/04 (docs. de fls. 55).
NEGARAM PROVIMENTO AO RECURSO.”
(PRIMEIRA turma recursal do estado do rs – recurso inominado nº 71001416676, Relator: DR. DR. HELENO TREGNAGO SARAIVA, . dj:Porto Alegre, 15 DE MAIO de 2008.)

Assim, se sua operadora de telefone não está prestando um bom e adequado serviço, guarde os protocolos das reclamações ou qualquer outra prova das reclamações que, certamente, O JUDICIÁRIO PERMITIRÁ VOCÊ MUDAR DE OPERADORA E ANULARÁ QUALQUER MULTA EMBASADA NA CLÁUSULA DE FIDELIDADE OU MESMO ANULARÁ QUALQUER CLÁUSULA DE FIDELIZAÇÃO SEMPRE QUE OCORRER A MÁ PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS TELEFÔNICOS.
REFERÊNCIAS:

(1) Os vícios de consentimentos podem ser verificados no Código Civil, no capítulo “Dos Defeitos do Negócio Jurídico” estando entre suas espécies o Erro ou Ignorância (arts.138 a 144), o Dolo (arts. 145 a 150), a Coação (arts. 145 a 150) entre outros

(2) “Art. 39 – É vedado ao fornecedor de produtos ou serviços, dentre outras práticas abusivas:
I – condicionar o fornecimento de produto ou de serviço ao fornecimento de outro produto ou serviço, bem como, sem justa causa, a limites quantitativos;”

(3) “Art. 170 – A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios:”

(4) “Art. 54 – Contrato de adesão é aquele cujas cláusulas tenham sido aprovadas pela autoridade competente ou estabelecidas unilateralmente pelo fornecedor de produtos ou serviços, sem que o consumidor possa discutir ou modificar substancialmente seu conteúdo.
(…)
§ 4º – As cláusulas que implicarem limitação de direito do consumidor deverão ser redigidas com destaque, permitindo sua imediata e fácil compreensão.”

Direito do Consumidor/direito bancário/serviços bancários que não deveriam ser cobrados

SERVIÇOS BANCÁRIOS QUE NÃO DEVERIAM SER COBRADOS
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Nos últimos anos no Brasil, como se não bastassem os juros bancários exorbitantes, os bancos descobriram o quanto poderiam faturar com a cobrança dos famosos “serviços bancários”.

Os consumidores pagam caros por esses serviços e os bancos fazem a festa.

É tarifa que não acaba mais, para todo e qualquer tipo de serviço, desde tirar extrato até usar o cartão. Tarifas que aumentam seus valores mês a mês.

O que o consumidor não sabe na maioria das vezes, é que há serviços que não podem ser cobrados, ou seja, estão isentos de tarifação.

Um destes serviços é o da conta-salário, sobre a qual não pode ser cobrada nenhuma tarifa pela sua movimentação normal. Mas a Resolução 2747/00 do Banco Central do Brasil traz ainda os seguintes serviços que também estão isentos:

1) Fornecimento de cartão magnético ou, alternativamente, a critério do correntista, de um talonário de cheques com, pelo menos, dez folhas, por mês;

2) Substituição do cartão magnético, que não é obrigatória se for por pedido de reposição do próprio correntista nos caos de perda, roubo, danificação e outros motivos que não forem da responsabilidade do banco;

3) Expedição de documentos destinados à liberação de garantias de qualquer natureza, inclusive por parte de administradores de consórcio (exemplo: documentos para liberação de financiamento de veículo);

4) Devolução de cheques pelo Serviço de Compensação de cheques e outros papéis (SCCOP), exceto por insuficiência de fundos, hipótese em que a cobrança somente poderá recair sobre o emitente do cheque;

5) Manutenção de contas de depósitos de poupança (com exceção daquelas que o saldo seja igual ou inferior a R$ 20,00 (vinte reais) ou que não apresentem registros de depósitos ou saques, pelo período de seis meses);

6) As contas à ordem do poder judiciário, e de depósitos em consignação de pagamento de que trata a Lei nº 8.951, de 13 de dezembro de 1994 (consignação extrajudicial).

Na verdade o que o consumidor precisa é ficar atento aos abusos e requerer os seus direitos. A falta de informação sobre o que pode e o que não pode ser cobrado é muito grande entre a população.
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Se porventura você for calcular o que se paga de tarifas hoje no banco do país, com certeza observara o quanto pesam no bolso essas taxas. É um dinheiro que com certeza serviria para cobrir várias despesas em casa.

Os bancos faturam muito alto com a cobrança desses “serviços”. E o pior é que são serviços que muitas vezes o consumidor nem utiliza com freqüência. Aliás, são serviços bancários que às vezes são desconhecidos até pelo cliente da instituição.

Fique atento consumidor e aprenda a proteger o seu dinheiro.

Direito de família/Valor da pensão alimentícia

Direito de Família / Valor da Pensão Alimentícia
Escritório Finzi & Morilhas explica :

O valor da pensão alimentícia não é definido em lei.

O valor da pensão é em verdade definido em função da dicotomia necessidade X possibilidade.

Significa dizer que quanto mais a pessoa pode pagar, maior o valor da pensão.

Quanto maior a necessidade de quem pede, maior o valor da pensão.

Assim, o juiz verifica qual seria o valor mais justo em função da necessidade de um e da possibilidade do outro.

Porém, após decidido, a necessidade de um, bem como a possibilidade de outro pode mudar.

Desse modo, se tal fato ocorre, cabe um ação de revisão de pensão.

Alguns exemplos de situações que autorizam a revisão do valor de pensão:

Revisão para mais:

Aumento considerável do padrão de vida de quem paga.

Ingresso na faculdade de quem recebe.

Aumento do custo de vida de quem recebe.

Doença de quem recebe.

Revisão para Menos:

Perda do emprego de quem paga.

Diminuição considerável do padrão de vida de quem paga.

Doença de quem paga.

Desistência de curso superior de quem recebe.

Diminuição considerável de custo de vida de quem recebe.

Pagamento de pensão para outras pessoas.

Para verificar se o seu caso autoriza a revidão do valor da pensão alimentícia, entre em contato com um de nossos profissionais.

Visitem nosso site www.finzi.com.br

Direito do Trabalho/Férias

O empregado durante o seu período de férias deverá ser pago de acordo com a sua remuneração na época da concessão.

Todavia, para os empregados que recebem seus salários calculados por hora, por tarefa ou por porcentagem, a CLT para fins de apuração do quantum, estabelece regras especiais, conforme preconiza o artigo 142 da CLT.

Importa registrar que os adicionais por trabalho extraordinário, trabalho noturno, insalubre ou perigoso entram no calculo da remuneração de férias.

Veja o artigo da CLT:

CLT

Art. 142 – O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.
§ 1º – Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
§ 2º – Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
§ 3º – Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.
§ 4º – A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5º – Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
§ 6º – Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.

É facultado ao empregado, mediante requerimento ao empregador, com a antecedência de no mínimo 15 dias antes do período de concessão, solicitar a conversão de 1/3 de seu período de férias em abono pecuniário, calculado com base na remuneração que lhe seria devida no dia da concessão.

O pagamento da remuneração relativo às férias e também do seu respectivo abono deverá ser pago em até dois dias antes do início do respectivo período.

Direito do Trabalho/Assédio Moral

Tão antigo quanto o trabalho, o assédio moral caracteriza-se por condutas que evidenciam violência psicológica contra o empregado.

Desta forma, expor o empregado a situações humilhantes (como xingamentos em frente dos outros empregados); exigir metas inatingíveis; negar folgas e emendas de feriado quando outros empregados são dispensados; agir com rigor excessivo e colocar “apelidos” no empregado são alguns exemplos que podem configurar o assédio moral.

São atitudes que, repetidas com freqüência, tornam insustentável a permanência do empregado no emprego, causando danos psicológicos e até físicos (como doenças devido ao estresse) ao empregado.

Os distúrbios mentais relacionados com as condições de trabalho são hoje considerados um dos males da modernidade. Algumas das novas políticas de gestão exigem que as pessoas assumam várias funções, tenham jornadas prolongadas, entre outros abusos. Para o empregado, não aceitar tais condições é correr o risco de ser demitido já que dificilmente faltam substitutos.

Ressalte-se que o assédio moral é repetitivo, e deve-se diferenciar acontecimentos comuns nas relações de trabalho (como uma “bronca” eventual do chefe) das situações que caracterizam assédio moral. Se constantemente a pessoa sofre humilhações ou é explorada, aí sim temos assédio moral.

CADEIA DE ASSÉDIO

Além dos superiores hierárquicos, é comum os pares terem atitudes de humilhar seus colegas. Por medo, algumas pessoas repetem a atitude do chefe, humilham aquele que é humilhado ou ficam em silêncio quando vêm uma situação dessas. Mas os executivos também sofrem pressão. A cada ano eles têm que atingir metas mais ousadas em menos tempo e acabam transmitindo essa angústia para os demais. O problema é estrutural nas empresas.

Uma das principais causas do assédio é o desejo do empregador em demitir o empregado. Para não arcar com os custos de uma demissão sem justa causa, o empregador cria um ambiente insuportável e assim o empregado acaba pedindo demissão.
Entre as pessoas que mais sofrem humilhações estão aquelas que adoecem por conseqüência do trabalho; as de meia-idade (acima de 40 anos) e são consideradas “ultrapassadas” em alguns ambientes; as que têm salários altos, porque podem ser substituídas a qualquer momento por um trabalhador que ganhe menos; gestantes e os representantes eleitos da CIPA e de
Sindicatos (que possuem estabilidade provisória).

Abaixo algumas situações que podem identificar um empregado que está sendo assediado:

• isolado dos demais colegas;
• impedido de se expressar sem justificativa;
• fragilizado, ridicularizado e menosprezado na frente dos colegas;
• chamado de incapaz;
• torna-se emocionalmente e profissionalmente abalado, o que leva a perder a auto-confiança e o interesse pelo trabalho;
• propenso a doenças;
• forçado a pedir demissão.

Citamos também algumas situações que podem identificar o agressor, podendo ser um chefe ou superior na escala hierárquica, colegas de trabalho ou o próprio empregador (em casos de empresas de pequeno porte):

• se comporta através de gestos e condutas abusivas e constrangedoras;
• procura inferiorizar, amedrontar, menosprezar, difamar, ironizar, dar risinhos;
• faz brincadeiras de mau gosto;
• não cumprimenta e é indiferente à presença do outro;
• solicita execução de tarefas sem sentido e que jamais serão utilizadas;
• controla (com exagero) o tempo de idas ao banheiro;
• impõe horários absurdos de almoço, etc.

LEGISLAÇÃO E JULGADOS
No âmbito federal, o Brasil ainda não possui regulamentação jurídica específica, mas o assédio moral pode ser julgado por condutas previstas no artigo 483 da CLT.

PRECAUÇÃO

As empresas precisam se precaver, mediante orientação às chefias dos procedimentos para evitar quaisquer atitudes que possam caracterizar o assédio moral. Treinamento e conscientização são as principais armas contra este mal, além, é claro, do respeito constante aos trabalhadores.

Dentre as inúmeras medidas que o empregador poderá tomar para evitar ou coibir tais situações, citamos algumas:

• criar um Regulamento Interno sobre ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral, que promova a dignidade e cidadania do empregado, proporcionando entre empresa e empregado laços de confiança.
• diagnosticar o assédio, identificando o agressor, investigando seu objetivo e ouvindo testemunhas.
• avaliar a situação através de ação integrada entre as áreas de Recursos Humanos, CIPA e SESMT.
• buscar modificar a situação, reeducando o agressor;
• não sendo possível, deverão ser adotadas medidas disciplinares contra o agressor, inclusive sua demissão, se necessário.
• oferecer apoio médico e psicológico ao empregado assediado;
• exige-se da empresa, em caso de abalos à saúde física e/ou psicológica do empregado, decorrentes do assédio

Direito Comercial/Titulos de crédito/Cheque devolvido

Cheque devolvido

A devolução de cheques pode causar danos para o correntista com relação ao seu cadastro e, em se tratando de cheques sem fundos, também podem ser cobradas tarifas pela devolução.

Nos casos de cheques devolvidos por alguma inexatidão no preenchimento do cheque, quer quanto a valores, quer quanto ao beneficiário ou data, não haverá cobrança de tarifas de serviços e sequer deverão constar de qualquer relatório ou relação de emitentes com notas desabonadoras.

Os correntistas que tiverem um cheque devolvido por duas vezes terão, obrigatoriamente, sua conta encerrada e constarão de uma relação de correntistas com conta encerrada.

A decisão de incluir o correntista neste cadastro não é do banco, mas decorre de normas reguladoras do sistema bancário.
As devoluções de cheques em razão de sustação imotivada pelo correntista são mais complexas que parecem e podem resultar até em processos de natureza criminal.

Os cheques, quando devolvidos pelo estabelecimento bancário, deverão constar no verso um código que define o motivo da devolução.

Os códigos são os seguintes:

Código 11 – cheque sem fundos na primeira apresentação;
Código 12 – cheque sem fundos na segunda apresentação;
Código 13 – conta encerrada;
Código 14 – prática espúria;
Código 20 – folha de cheque cancelada por solicitação do correntista;
Código 21 – contra-ordem (ou revogação) ou oposição (ou sustação) ao pagamento solicitada pelo emitente ou pelo beneficiário;
Código 22 – divergência ou insuficiência de assinatura;
Código 23 – cheques emitidos por entidades e órgãos da administração pública federal direta e indireta, em desacordo com os requisitos constantes do artigo 74, 2º, do Decreto-lei nº 200, de 25/02/67;
Código 24 – bloqueio judicial ou determinação do Banco Central;
Código 25 – cancelamento de talonário pelo banco sacado;
Código 26 – inoperância temporária de transporte;
Código 27 – feriado municipal não previsto;
Código 28 – contra-ordem (ou revogação) ou oposição (ou sustação), motivada por furto ou roubo, com apresentação do registro da ocorrência policial;
Código 29 – cheque bloqueado por falta de confirmação do recebimento do talão de cheques pelo correntista;
Código 30 – furto ou roubo de malotes.
Código 31 – erro formal (sem data de emissão, mês grafado numericamente, sem assinatura, sem valor por extenso);
Código 32 – ausência ou irregularidade na aplicação do carimbo de compensação;
Código 33 – divergência de endosso;
Código 34 – cheque apresentado por estabelecimento bancário que não o indicado no cruzamento em preto, sem o endosso-mandato;
Código 35 – cheque falsificado, emitido sem controle ou responsabilidade do banco, ou ainda com adulteração da praça sacada;
Código 36 – cheque emitido com mais de um endosso;
Código 37 – registro inconsistente – compensação eletrônica.
Código 40 – moeda inválida;
Código 41 – cheque apresentado a banco que não o sacado;
Código 42 – cheque não compensável na sessão ou sistema de compensação em que apresentado;
Código 43 – cheque devolvido anteriormente pelos motivos 21, 22, 23, 24, 31 e 34, não passível de reapresentação em virtude de persistir o motivo da devolução;
Código 44 – cheque prescrito (fora do prazo);
Código 45 – cheque emitido por entidade obrigada a realizar movimentação e utilização de recursos financeiros do tesouro nacional mediante ordem bancária;
Código 46 – CR – Comunicação de Remessa, quando o cheque correspondente não for entregue ao banco sacado nos prazos estabelecidos;
Código 47 – CR – Comunicação de Remessa com ausência ou inconsistência de dados obrigatórios referentes ao cheque correspondente;
Código 48 – cheque de valor superior a R$ 100,00 (cem reais), emitido sem a identificação do beneficiário, acaso encaminhado ao SCCOP, devendo ser devolvido a qualquer tempo;
Código 49 – remessa nula, caracterizada pela reapresentação de cheque devolvido pelos motivos 12, 13, 14, 20, 25, 28, 30, 35, 43, 44 e 45, podendo a sua devolução ocorrer a qualquer tempo.
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Direito do Trabalho/Intervalo para almoço do trabalhador

Quanto tempo uma empresa deve conceder de intervalo para alimentação do trabalhador ?

R: Depende da carga horária diária de trabalho.

A CLT traz como regra: Jornada de Trabalho Tempo de Intervalo Mais de 6 horas Mínimo 1 hora e Máximo 2 horas Mais de 4 horas 15 minutos Menos de 4 horas

- Esta é uma norma que deve ser observada com muita atenção, pois o intuito da legislação é proteger a sáude (física e mental) do trabalhador.

Veja alguns modelos de jornada de trabalho de acordo com a regra acima:

Colaborador 1 INTERVALO Dia Entrada 1 Saída 1 Entrada 2 Saída 2 Total Seg à Sex 08:00 12:00 14:00 18:00 08:00 Sábado 08:00 – - 12:00 04:00

Colaborador 2 INTERVALO Dia Entrada 1 Saída 1 Entrada 2 Saída 2 Total Seg à Sex 08:00 12:00 12:15 14:15 06:00 Sábado 08:00 – - 12:00 04:00

Colaborador 3 INTERVALO Dia Entrada 1 Saída 1 Entrada 2 Saída 2 Total Seg à Sex 08:00 – - 12:00 04:00 Sábado 08:00 – - 12:00 04:00

Observe que o intervalo não é somado na jornada de trabalho. Suponhamos agora que em uma eventualidade o “Colaborador 2“ precisou trabalhar por mais 2 horas (horas-extras):

Colaborador 2 INTERVALO Dia Entrada 1 Saída 1 Entrada 2 Saída 2 Total Seg à Sex 08:00 12:00 ? 12:15 ? 16:15 08:00

Se isto ocorrer este trabalhador estará laborando mais de 6 horas e a empresa deve rever a carga horária para conceder o tempo de intervalo correto (mínimo 1 hora):

Colaborador 2 INTERVALO Dia Entrada 1 Saída 1 Entrada 2 Saída 2 Total Seg à Sex 08:00 12:00 13:00 16:15 07:15

Más e se a empresa não conceder o intervalo ? R: Se não for concedido a empresa deve pagar o intervalo como hora-extra.

Embora o cálculo seja idêntico deverá ser mencionado no recibo de pagamento do trabalhador de forma diferente, eu sugiro: “Hora-Extra Intrajornada – XX%” e mesmo assim estará sujeita a multa administrativa a ser aplicada pelo auditor do Ministério do Trabalho

. Quando o empregado trabalha mais de 6 horas, existe alguma previsão na legislação para que o intervalo de 1 hora seja reduzido ? R: Existe, porém não é um processo simples.

O empregador que quiser reduzir o intervalo deverá pedir autorização do Ministério do Trabalho* que irá examinar se os empregados estão sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares, além de verificar junto a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se o estabelecimento atende às exigências referente à organização dos refeitórios.

*Nota: Este procedimento não tem sido aceito quando acordado com o sindicato, leia a orientação jurisprudencial SDI-1 n.º 342 reproduzida abaixo: “Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Não concessão ou redução. Previsão em norma coletiva. Validade.

É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/88), infenso à negociação coletiva. ” INTERVALO INTRAJORNADA. A teor do art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas.

Acrescenta o § 1º que, não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar quatro horas. O objetivo do legislador, ao fixar intervalo de uma hora para os trabalhadores que executam trabalho contínuo com duração superior a 6 horas, foi a manutenção de sua higidez física e mental e, em razão disso, constitui norma legal de caráter cogente, passível de alteração tão-somente nos casos previstos no § 3º do art. 71 da CLT, e, ao introduzir o § 4o do artigo celetário citado – através da Lei n° 8.923/94 -, visou a coibir inobservâncias futuras do tempo mínimo para repouso e alimentação.

A condenação ao pagamento, como extra, do tempo do intervalo suprimido, ainda que não haja implicado majoração na jornada, tem esse intuito. Obs.: Verifique a existência de condições mais benéficas (ao colaborador) em sua Convenção Coletiva (observando o que foi exposto acima) Fonte Pesquisada: Artigos 71 e 75 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei Nº 5.452/43).

Direito Comercial/Títulos de Crédito/ Cheque Aceitação facultativa

Cheque – Aceitação facultativa

Ninguém pode se negar a receber as cédulas e moedas vigentes no Brasil, tal obrigatoriedade, contudo, não atinge o cheque.

Os pagamentos em cheques dependem da aceitação do credor, vez que dependem da relação de confiança existente entre as partes.

Portanto, o recebimento em cheque, ainda que aceito, comporta condicionantes lançadas no recibo respectivo como: quitação válida somente após a compensação do cheque; baixa do débito sujeito à compensação do cheque, etc.

Contudo, nessa hipótese, claro, o recibo deverá constar também o nome do emitente, os dados do cheque oferecidos em pagamento, o nome ou o número do banco sacado.

Portanto, ninguém é obrigado a aceitar cheques em pagamentoC